лет опыта
ассесмент-центр
корпоративных центров оценки персонала

ocenka

Центр оценки 3t Consulting

Команда центра оценки персонала 3t consulting – одна из немногих в России, способных решать весь комплекс задач разработки, реализации и использования результатов ассессмента персонала. Оценка персонала остается, пожалуй, самой сложной областью во всей сфере HR и консалтинга с точки зрения технологии и верификации результатов. Эти особенности предъявляют крайне высокие требования к центру оценки и реализующим его экспертам.

Татьяна Манянина,
куратор центра оценки 3t Consulting

q2

Оценка персонала требует высочайшей квалификации. На сегодняшний день в центре оценки 3t Consulting мы систематизировали лучший опыт и технологии, и имеем ряд высококвалифицированных экспертов. Наши специалисты прорабатывают каждый проект оценки индивидуально в постоянном контакте с клиентом, обеспечивают специальным форматом качество и глубину процедуры, опираясь, прежде всего, на цели оценки и строгую конфиденциальность. Любой метод, как известно, дает свою максимальную результативность только при соблюдении условий его верификации. Мы предприняли все меры по минимизации рисков через детальную проработку сценариев оценки и глубокую подготовку наших наблюдателей

Разработка модели компетенций

Разработка модели компетенций

Любая оценка всегда подразумевает наличие критериев и шкалы оценки. Разработка модели компетенций это объемный и индивидуальный процесс, который мы осуществляем в постоянном взаимодействии с руководством компании – заказчика. Ключевые компетенции объединяются в специальный перечень - модель компетенций. Это определенный набор индикаторов, отвечающий требованиям, предъявляемым к сотруднику в конкретной должности и необходимый для успешного выполнения работы в конкретной компании с целью достижения стратегических целей бизнеса.

Модель компетенций играет важную роль не просто в оценке сотрудников, но и при разработке системы обучения и мотивации персонала, системы управления талантами, формирования кадрового резерва. Переход к управлению по компетенциям подразумевает и перестройку всей системы обучения сотрудников, т.к. развиваются уже конкретные индикаторы, обучение становится более точечным и эффективным, исключаются случаи «общего развития» и неэфективных трат ресурсов.

Преимущества

внедрения модели компетенций и управления по компетенциям для компании
  • Единые стандарты описания компетенций

    Единые стандарты описания компетенций – четкое понимание требований, которые предъявляет компания к каждому уровню персонала

  • Единое понимание шкалы развития компетенции

    Единое понимание шкалы развития компетенции – детализированные индикаторы от полной некомпетентности до мастерского владения

  • Построение эффективной системы обучения персонала

    Построение эффективной системы обучения персонала и возможность точечно и высокоэффективно влиять на развитие конкретных аспектов

  • Развитие корпоративной культуры

    Развитие корпоративной культуры, внедрение управления по компетенциям, как следствие, повышение вовлеченности.

    Ассессмент-центр

    Ассессмент-центр

    Ассессмент (Центр оценки) – комплексная оценка личностно-деловых качеств (компетенций) сотрудника, необходимых для эффективной работы в конкретной должности и/или в конкретной компании. Впервые метод был использован в 1920-х годах для оценки способностей офицеров к руководству и лидерству. Сегодня ассессмент стал уже по сути «классическим» методом оценки, результативность которого подтверждена его полувековой историей использования в бизнесе. Результаты ассессмента позволяют максимально корректно сравнивать результаты оценки участников, выявлять общие тенденции при сохранении индивидуального подхода к профилю каждого участника.

    • Основные принципы ассессмент-центра 3t
      • Интегральная оценка. Каждый участник оценивается несколькими специалистами, оценивает себя сам
      • Фазы наблюдения и оценки разведены во времени для достижения большей объективности.
      • Оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не причины, стоящие за этим поведением.
      • Оценивается потенциал сотрудников
    • Каковы компоненты ассессмент-центра?

      Ассессмент является сложным и многофакторным инструментом. Среди методик, используемых нами, можно выделить:

      • Групповые деловые игры — набор активностей, моделирующих типовые для руководителя рабочие ситуации. Под руководством ведущего группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию
      • Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации и прокомментировать свое решение.
      • Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных об опыте сотрудника в конкретных ситуациях, что позволяет выявить необходимую информацию об уровнях развития компетенций.
      • Экспертное наблюдение и комплексная обратная связь. 
    • Для чего проводится ассессмент?
      • Оценить насколько компетенции работников соответствуют профилю компетенций для данной должности в конкретной компании (при этом это работает как в отношении подбираемого персонала, так и действующих сотрудников)
      • Оценить потенциал работника к дальнейшему карьерному росту и развитию
      • Сформировать целевую программу развития работников (с учетом их сильных и слабых компетенций)
      • Организовать дальнейшее обучение и поддержку руководителей в соответствии с результатами оценки, что позволяет «точечно» влиять и совершенствовать уже конкретные компетенции, что, в свою очередь, в итоге повышает эффективность компании в целом

    Индивидуальные планы развития

    Комплексная обратная связь

    Комплексная обратная связь

    По результатам наблюдения и оценки полученные результаты сводятся командной экспертов и соотносятся с моделью компетенций, после чего каждому участнику предоставляется комплексная обратная связь (лично и формате письменного отчета), на основании чего составляются индивидуальные планы развития (ИПР).

    Сессия разработки ИПРов

    Сессия разработки ИПРов

    Специалисты 3t Consulting организуют специальную сессию по составлению индивидуальных планов, передадут технологии и форматы таких планов, а также окажут каждому участнику персональную помощь и супервизию в процессе составления плана.

    Мониторинг

    Мониторинг

    Мы также готовы осуществить мониторинг выполнения ИПР по прошествии определенного промежутка времени (как правило, одного года) – провести индивидуальный анализ, оценить итоги развития, дать комплексную обратную связь и рекомендации по дальнейшим шагам.

    Построение корпоративного центра оценки

    Построение корпоративного центра оценки

    Мы имеем большой опыт организации и построения корпоративных центров оценки персонала. Мы проведем специальное обучение для специалистов вашей HR-службы и подготовим внутреннюю команду центра оценки. Под методическим руководством опытных асессоров, ваши специалисты разработают собственный сценарий ассессмент-центра и подберут кейсы для оценки компетенций в соответствии с корпоративной моделью. Также мы будем рады оказать содействие и поддержку в процессе реализации первых корпоративных центров оценки персонала. За счет такого подхода вы получаете широкий спектр инструментов и масштабную практику реализации всего цикла оценки персонала в формате ассессмент-центра: от разработки сценария и поддержки в процессе его реализации на группе до сведения результатов и выставления уровней развития компетенций.

    Что дает ассессмент бизнесу

    • Объективность

      Объективность

      Полная и объективная картина качества корпоративных компетенций, спрогнозировать их эффективность в перспективе

    • Основу для решений

      Основу для решений

      Менеджмент или собственник компании получают комплексную базу для принятия высокоточных управленческих решений

    • Развитие компетенций

      Развитие компетенций

      Сотрудник получает грамотные рекомендации и советы для дальнейшего развития своих компетенций

    • Системный подход

      Системный подход

      Мы выстроим систему обучения на основе результатов оценки. Понимание того, что и как развивать, а также четкое понимание ожиданий компании значительно ускорит прогресс

      Навыковые аттестации

      Навыковые аттестации

      Аттестация – это конструктивный и проверенный временем механизм диагностики профессиональных знаний и навыков сотрудников. Это определенная проверка текущего уровня подготовки персонала при выполнении текущих задач.
      По итогам аттестации каждый участник оценки получает персональный письменный отчет, в котором отражены все результаты, детально указаны сильные стороны и направления совершенствования. Руководство компании параллельно получает сводный отчет со средними показателями и индивидуальными результатами, в которых четко прослеживаются сильные стороны и зоны роста персонала.

      • Задачи и цели аттестации
        • Оценка текущего уровня подготовки сотрудников, выявление ключевых «зон роста» и сильных сторон;
        • Выявление кадрового потенциала организации, выделение наиболее компетентных специалистов (в этом случае аттестация может стать элементом конкурса «Лучший по профессии»);
        • Выявление сотрудников, которые уже «переросли» свою должность и в силу своих профессиональных навыков, умений и качеств заслуживают повышения либо перевода в другую сферу деятельности;
        • Выявление сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности, не справляются с возложенными на них обязанностями;
        • Оценка эффективности системы обучения и системы мотивации персонала
      • Из чего состоит аттестация

        Наиболее эффективными и отлично зарекомендовавшими себя с практической точки зрения компонентами при проведении аттестаций являются:

        • Бизнес-моделирование (кейс-задачи), при выполнении которых сотрудники демонстрируют свои навыки в решении профессиональных задач
        • Анализ итогов моделирования, персональное собеседование (интервью членов аттестационной комиссии и работника по итогам моделирования, в рамках которого с помощью вопросов происходит самоанализ сотрудником эффективности выполнения поставленной задачи)
        • Оценка знаний сотрудника по регламентам и стандартам компании, знаниям программного обеспечения и т.п. (может быть проведена в формате «экзаменационных билетов» или специального теста-опросника)
        • Развивающая обратная связь членов комиссии, нацеленная на представление сотруднику видения его сильных сторон и необходимых шагов по совершенствованию профессиональных компетенций, возможно также обсуждение профессиональных планов на будущее, предложений и пожеланий по совершенствованию работы и т.п.
      • Пример построения аттестации

        Менеджер отдела продаж совершает продажу новому клиенту в соответствии с кейсом, в роли клиента действует специально подготовленный эксперт-наблюдатель. Моделирование проходит в присутствии членов комиссии, параллельно осуществляется видеозапись «ролевой игры» для последующего самоанализа сотрудником, члены комиссии оценивают эффективность продажи по специальному чек-листу, составленному в соответствии с регламентами компании, стандартами и принятой культурой совершения сделок

      • Что дает аттестация бизнесу
        • Позволяет максимально точно оценить профессиональные знания, умения и навыки и спрогнозировать эффективность сотрудника в перспективе
        • Дает возможность корректно сравнивать результаты оценки сотрудников друг с другом, понимать средние значения и средний уровень, а также «идеальный портрет» должности
        • Каждый участник получает развернутую обратную связь по итогам оценки, что повышает его мотивацию к профессиональному саморазвитию
        • По итогам возможна организация дальнейшего обучения и поддержки сотрудников в соответствии с результатами оценки, что позволяет «точечно» влиять и совершенствовать конкретные компетенции, что, в свою очередь, в итоге повышает эффективность компании в целом

      Схема реализации проекта оценки персонала

      • Schema 01

        ПОДГОТОВКА 

        Обсуждаем цели и задачи оценки, выявляем ключевые компетенции, 
        прописываем уровни их развития (от минимального до целевого)

      • Schema 02

        СЦЕНАРИЙ

        Прописываем сценарий ассессмента, подбираем кейсы и ситуации для оценки необходимых компетенций

      • Schema 03

        ПРОВЕДЕНИЕ

        Реализуем утвержденный сценарий ассессмента в группе оцениваемых сотрудников

      • Schema 04

        РЕЗУЛЬТАТЫ

        Сводим результаты замеров и выставляем уровни развития компетенций в соответствии с корпоративной моделью

      • Schema 05

        ОС 

        Предоставляем каждому участнику индивидуальную обратную связь, обсуждаем направления дальнейшего развития

      • Schema 06

        ОТЧЕТ

        Предоставляем персональный письменный отчет, в котором отражены сильные стороны и направления совершенствования

        Заказать коммерческое предложение

        Команда центра оценки

        • Татьяна Манянина

          Татьяна Манянина
          Куратор центра оценки

        • Денис Скосырский

          Денис Скосырский
          Ассессор

        • Елена Русских

          Елена Русских
          Эксперт-наблюдатель

        • Юлия Корнева

          Юлия Корнева
          Эксперт-наблюдатель

        • Ольга Борисова

          Ольга Борисова
          Эксперт-наблюдатель

          Примеры реализованных проектов

          3t

          • renewal

            Основа результативного обучения – систематический срез знаний и навыков. Для медицинской компании "Восточный Альянс" в рамках системы развития сотрудников отделов продаж и постпродажного сервиса специалисты центра оценки 3t Consulting провели ряд аттестаций навыков работы с клиентами.

            Формат данного оценочного мероприятия предполагает решение конкретного кейса из практической деятельности менеджеров: аттестуемый менеджер в присутствии комиссии, состоящей из представителей руководящего состава компании и специалистов-оценщиков 3t Consulting, должен провести встречу с "клиентом", результатом которой станет продажа продуктов МК "Восточный Альянс". В процессе такого ролевого моделирования члены комиссии заполняют специальный чек-лист, составленный на основе требований компании к структуре продажи.

            В итоге каждый сотрудник получает обратную связь от руководства и экспертов, а на основе чек-листов членов комиссии специалисты 3t готовят подробный отчет с сильными сторонами и зонами развития, что позволяет в первую очередь обратить внимание на наиболее западающие зоны, корректируя и шлифуя от раза к разу новые грани мастерства переговорного процесса. Кроме того, по результатам оценки составляется определенный рейтинг менеджеров и эти результаты возможно учитывать при грейдировании специалистов отдела продаж.

            otzyv va

          • renewal

            Для сети магазинов "Новэкс" специалисты центра оценки 3t Consulting осуществили не просто оценку персонала методом ассессмент-центра, а обучили сотрудников компании тонкостям оценки по модели компетенций. Именно с разработки модели компетенций началась совместная большая работа по формированию навыков оценки и построению внутрикорпоративного центра оценки персонала.

            Чтобы получить максимальные результаты в кратчайшие сроки, специалисты 3t Consulting прибегли к методу «практического погружения»: сначала был проведен аудиторный тренинг, где сотрудники компании познакомились с методиками и инструментами ассессмента, а после обучения сотрудники HR-службы переложили свои знания на практику – под руководством и при поддержке опытных оценщиков 3t Consulting новоиспеченные наблюдатели центра оценки самостоятельно разработали и реализовали сценарий ассессмент-центра.

            Такой формат позволил компании выстраивать собственный центр оценки персонала, и самостоятельно качественно и регулярно осуществлять оценку сотрудников в формате ассессмент-центра по сей день.

            otzyv noveks052017

          • renewal

            Для своего постоянного партнера специалисты 3t Consulting осуществили ряд ассессмент-центров для ТОП-менеджмента и руководителей среднего звена. Первым шагом в реализации центров оценки стала разработка модели компетенций, основанная на глубоком анализе бизнес-процессов компании и стратегических задачах бизнеса.

            Следующим шагом стало непосредственно проведение оценочных мероприятий, основанных на методиках многофакторного анализа, тестированиях, решении различных кейсов и глубинном интервью по компетенциям. По специальному запросу заказчика в оценку было включено стресс-интервью, качественно провести которое могут только сертифицированные специалисты-оценщики. После сведения результатов оценки, участники получили комплексную развернутую обратную связь по каждой компетенции и персональные отчеты с сильными сторонами и зонами развития.

            В результате проведенной оценки участники разработали индивидуальные планы развития, которые аккумулируют в себе все основные методы «прокачки» западающих компетенций, а специалистами 3t Consulting была разработана комплексная многоуровневая система обучения, которая реализуется по сей день.

            otzyv renewal